À la Ville de Paris, l’inclusion au révélateur du réel

Le 2 avril, dans une salle au 2 rue Lobau, au sein de la DRH, salle 241, la Mission égalité professionnelle et inclusion (MEPI) a déroulé son bilan annuel. Chiffres précis, dispositifs détaillés, trajectoires esquissées. L’exercice est désormais bien installé. Il donne à voir une administration qui agit, qui structure, qui mesure.

 Dans la salle, la CGT écoute, prend note, puis intervient. Non pour contester l’existence des politiques publiques, mais pour en interroger la portée réelle. Car derrière les indicateurs, une autre réalité affleure. Plus discontinue. Parfois invisible.

Des résultats solides, mais partiels. Les données avancées sont difficilement contestables. 182 recrutements d’agents en situation de handicap en 2025. 257 aménagements de poste. Un index d’égalité entre les femmes et les hommes à 97 sur 100.

Ces chiffres attestent d’un effort. Ils traduisent une mise en conformité avec les exigences réglementaires. Ils dessinent une politique volontariste. Mais ils disent peu de ce qui se joue au quotidien. Ils ne disent rien des délais. Rien des obstacles silencieux. Rien des situations qui ne remontent pas.

Handicap : l’écart entre le droit et son accès

Sur le handicap, le diagnostic est plus nuancé. Les dispositifs existent, parfois nombreux. Aménagements techniques, aides humaines, accompagnement médico-social, formations adaptées. Sur le papier, tout est prévu. Dans les faits, l’accès reste inégal.

Les délais d’aménagement s’allongent. L’information circule mal. Les référents handicap ne sont pas toujours saisis à temps. D’une direction à l’autre, les pratiques varient sensiblement.

Et puis il y a ces situations que le bilan évoque à mots mesurés. Des agents « perdus de vue »; Des agents qui ne bénéficient d’aucune compensation; Des agents qui passent sous le radar. Le cas des personnels sourds est explicitement mentionné. Il n’est sans doute pas isolé.

Pour la CGT, le constat est clair. Le système repose encore trop sur la capacité des agents à se signaler eux-mêmes. Ceux qui n’entrent pas dans cette logique restent à distance des droits qui leur sont pourtant reconnus. Ce qui interroge sur une chaine RH fragilisée.

Au fil des échanges, un autre problème apparaît. Moins visible, mais structurant. Celui de la circulation de l’information au sein même de l’appareil administratif. Les obligations réglementaires existent. Elles sont connues au niveau central. Mais leur « ruissèlement » vers les services de ressources humaines des directions reste incomplète. Cela se vérifie notamment dans la prise en compte des avis de la médecine du travail.

Ces préconisations, pourtant fondées sur des évaluations médicales précises, ne sont pas toujours suivies d’effet. Parfois mal comprises, parfois tardivement appliquées, elles laissent certains agents dans des situations d’attente prolongée, sans aménagement adapté. Il faut l’intervention du syndicat pour que cela évolue pour l’agent.es. 

Le droit encore mal intégré dans les pratiques. La CGT insiste également sur un point plus juridique. Certaines évolutions récentes du droit peinent à se traduire concrètement.

Pour exemple : Les décisions du Conseil d’État du 22 mai 2022, qui renforcent les obligations de l’employeur public en matière de santé et d’adaptation des postes, en sont un exemple. Elles imposent un cadre clair. Elles engagent la responsabilité de l’administration.

Mais sur le terrain, leur appropriation reste inégale.

Même constat pour le décret du 22 juillet 2022 sur la formation des agents publics.

Reconversion, maintien dans l’emploi, adaptation des compétences. Les outils existent, mais leur mobilisation demeure limitée.

Faute d’information, souvent. Faute d’anticipation, aussi. Et parfois faute de pilotage.

Égalité salariale : un indicateur qui ne dit pas tout. L’index d’égalité professionnelle affiche un niveau élevé. Il témoigne d’un respect des critères réglementaires. Mais il laisse de côté une partie des réalités. Les agents contractuels y sont imparfaitement intégrés.Certaines primes échappent à l’analyse.

Les écarts les plus visibles sont contenus. Les autres persistent, plus diffus, dans les trajectoires de carrière. Les mesures correctrices sont évoquées, mais leur déploiement reste partiel. Quant aux effets des congés familiaux, ils continuent de peser sur les parcours professionnels.

Une inclusion encore déclarative

La politique de lutte contre les discriminations s’appuie largement sur la sensibilisation, sur des formations, conférences, campagnes internes. L’activité est réelle. Mais les outils les plus structurants tardent à se déployer. Le recrutement non discriminant n’est pas généralisé. Les dispositifs de testing des jurys restent absents. Les indicateurs permettant de mesurer le ressenti des agents ne sont pas stabilisés. Dans ces conditions, les discriminations restent difficiles à objectiver. Et donc à corriger. Des inégalités persistantes entre directions Un constat revient, presque en filigrane. Selon la direction, les pratiques diffèrent. Les moyens aussi. L’implication enfin.

Pour les agents, cette variabilité n’est pas neutre. Elle conditionne l’accès effectif aux droits. Pour la CGT, cette situation pose une question de fond. Celle de l’égalité de traitement au sein d’une même collectivité.

Du dispositif au droit

Au terme de cette présentation, la ligne de fracture apparaît clairement. La Ville de Paris dispose d’outils. Elle affiche des objectifs. Elle produit des indicateurs. Mais l’accès aux droits reste encore, trop souvent, conditionné. Conditionné à l’information disponible. Conditionné à l’organisation à l’échelle de la direction. Conditionné à la capacité individuelle des agents à faire valoir leur situation.

La CGT formule alors une exigence simple. Sortir de cette logique. Faire en sorte que les droits deviennent effectifs, opposables, applicables partout et pour tous. Une question ouverte

Le bilan 2025 ne marque pas une rupture. Il confirme une dynamique, mais aussi ses limites.

Au fond, la question posée dépasse le seul cadre technique. À partir de quand une politique publique cesse-t-elle d’être un ensemble de dispositifs pour devenir une garantie réelle ? À la Ville de Paris, la réponse reste encore, pour partie, en suspens.