Projet présenté par la CGT Ville de Paris
Auteur du projet : Abdelhamid ZAHZOUH secrétaire de la F3SCT centrale de la ville de Paris
Contexte :
La dégradation continue des services publics parisiens, l’accumulation des postes vacants due à un manque d’attractivité et la souffrance au travail qui en découle appellent une réaction urgente de l’exécutif parisien. Les réorganisations incessantes, souvent décidées sans concertation avec les agents, ont contribué à aggraver cette situation. Les directives descendantes, déconnectées de la réalité quotidienne, ont fini par distendre les liens entre les agents et leur mission première : servir les Parisiens.
Cette perte de sens, ressentie par de nombreux agents de la collectivité parisienne, se traduit par une augmentation préoccupante des arrêts maladie, notamment ceux liés aux risques psychosociaux (RPS). Restaurer un environnement de travail sain, où les agents retrouvent motivation et fierté dans leurs missions, est aujourd’hui une nécessité.
Propositions pour instaurer une véritable démocratie au sein des collectifs de travail :
Pour répondre à cet état de crise, la CGT propose plusieurs mesures concrètes visant à réintroduire la démocratie au sein des collectifs de travail et à restaurer un service public efficace et humain.
- Mise en place de Comités de Concertation Locaux (CCL) :
Créer dans chaque service et direction des Comités de Concertation Locaux qui réunissent régulièrement des représentants des agents (représentants syndicaux), des responsables hiérarchiques et experts. Ces comités auront pour mission d’analyser les besoins, d’identifier les problèmes, et de proposer des solutions concrètes et adaptées. Ces comités permettront aux agents de contribuer directement à l’amélioration de leurs conditions de travail et à la définition des objectifs de leurs missions.
- Introduction du paritarisme dans les processus de décision :
Mettre en place une instance paritaire où les décisions importantes, telles que les réorganisations, les affectations de personnel, et la définition des priorités de service, seront prises conjointement par la direction et les représentants des personnels (syndicats). Les décisions doivent faire l’objet de débats ouverts au sein des services concernés, avec des votes consultatifs qui donneront aux agents un pouvoir réel dans la détermination des politiques qui les concernent directement.
- Formation à la démocratie participative pour tous les niveaux d’encadrement et les agents :
Introduire des formations régulières sur les principes de la démocratie participative, à destination des cadres mais aussi des agents. Ces formations permettront de sensibiliser les encadrants à l’importance d’une gestion participative, d’améliorer les compétences en communication et en résolution de conflits, et de promouvoir des pratiques de gestion inclusives et transparentes.
- Création d’un Observatoire Indépendant de la Qualité de Vie au Travail :
Constituer un observatoire indépendant composé de syndicats, d’experts externes, et de membres de l’administration pour évaluer de manière continue la qualité de vie au travail. Cet observatoire aura pour mission de réaliser des enquêtes régulières auprès des agents, d’identifier les problèmes de terrain, et de formuler des recommandations d’amélioration. Les résultats et recommandations de l’observatoire seront publiés régulièrement pour garantir la transparence.
- Renforcement des droits d’expression des agents :
Instituer des espaces d’expression réguliers au sein de chaque équipe, où les agents peuvent exprimer librement leurs opinions, leurs préoccupations, et leurs suggestions d’amélioration. Ces espaces pourraient prendre la forme de réunions mensuelles obligatoires avec un compte-rendu accessible à tous, garantissant que chaque agent a l’opportunité de se faire entendre sans crainte de représailles.
- Redéfinition du rôle de l’encadrement :
Les responsables hiérarchiques doivent évoluer de simples donneurs d’ordres vers un rôle d’animateurs de collectifs, facilitateurs de coopération et de développement professionnel. Pour cela, il faut mettre en place un système d’évaluation des responsables qui inclut des critères de soutien aux équipes, d’écoute active, et de promotion d’un environnement de travail sain. Les responsables doivent être évalués non seulement par leur hiérarchie, mais aussi par les agents qu’ils encadrent, permettant une évaluation à 360 degrés.
- Expérimentation de nouvelles formes d’organisation horizontale :
Mettre en place des projets pilotes dans certaines directions ou services où l’organisation hiérarchique traditionnelle est remplacée par une organisation horizontale. Dans ces services, les décisions seront prises collectivement par les équipes, et les rôles de leadership seront rotatifs ou partagés pour encourager la prise d’initiative et la responsabilité partagée.
- Élaboration d’un « Contrat Social » au sein de la Ville de Paris :
Proposer un « Contrat Social » qui serait co-construit par l’exécutif, les représentants des personnels (syndicats). Ce contrat inclurait des engagements clairs sur la participation des agents aux processus de décision, la transparence de l’information, le respect des droits des travailleurs, et la garantie d’un environnement de travail sain et respectueux. Ce contrat serait régulièrement révisé et mis à jour en fonction des retours des agents.
Appel à l’action :
Face aux défis actuels, il est temps de réagir en faveur d’une gestion des ressources humaines qui repose sur la démocratie sociale et la participation active des agents à la prise de décision. Les agents de la Ville de Paris, tout comme les Parisiens, méritent un service public à la hauteur de leurs attentes.
