La Ville met en avant une “montée en puissance” de la formation. Des chiffres, mais quelle réalité ? 

Regardons les faits.

La CGT après analyse des documents ainsi que des bilans sociaux depuis 2018, a une lecture totalement différente de la DRH. Un récit qui but face à la réalité

Les documents présentés par la ville, mettent en avant une montée en puissance de la formation en destination de ses agents. Cette dynamique existe, personne ne la conteste.    Elle se traduit par une augmentation du nombre d’agents formés, une diversification des dispositifs et un recours accru aux outils numériques.

Mais cette lecture reste incomplète si l’on ne regarde pas les moyens réellement mobilisés.
Le rapport social unique permet d’objectiver la situation. Il faut rappeler que le coût de la formation y est calculé selon un périmètre large, qui inclut non seulement les coûts pédagogiques, mais aussi le maintien des rémunérations et les dépenses de fonctionnement.
Sur cette base homogène, les chiffres sont clairs :

• ·      89,9 millions d’euros en 2018 ;
• ·      91,4 millions en 2019 ;
• ·      Chute à 70 millions en 2020 ;
• ·      74,8 millions en 2021.

Nous avons donc une rupture nette en 2020, avec une baisse d’environ 20 millions d’euros, 

qui n’a pas été totalement rattrapée depuis.

Autrement dit, le niveau d’investissement dans la formation reste inférieur à celui d’avant crise. Mais l’élément le plus significatif concerne les coûts pédagogiques directs.

Ceux-ci sont aujourd’hui de l’ordre de 20 millions d’euros, soit moins de 1 % de la masse salariale.

Cela signifie concrètement que : l’augmentation du nombre d’agents formés s’effectue dans un cadre de moyens pédagogiques budgétaires contraints. Dit autrement, on assiste à une massification de la formation, mais avec une baisse des moyens par agent.

 Cela se traduit par des transformations profondes du modèle de formation :

• ·      Développement de l’apprentissage en ligne et micro-apprentissage
• ·      Recours accru aux formateurs internes ;
• ·      Formats plus courts et plus standardisés.

Ces évolutions ne sont pas neutres. Elles peuvent répondre à certains besoins, mais elles posent aussi la question de la qualité, de la durée et de l’efficacité réelle des formations.
Deuxième point, essentiel pour la CGT : les inégalités d’accès à la formation.

Le document ne fournit aucune donnée par catégorie A, B, C. Pourtant, ces inégalités sont bien connues.

Dans les faits :

• ·      Les agents de catégorie A accèdent plus facilement à des formations longues et qualifiantes 
• ·      Les agents de catégorie B disposent d’un accès intermédiaire ;
• ·      Les agents de catégorie C restent majoritairement orientés vers des formations d’adaptation au poste.
  À cela s’ajoutent des freins très concrets :
• ·      Difficultés de remplacement dans les services ;
• ·      Contraintes d’organisation du travail ;
• ·      Accès inégal aux outils numériques.

Le document reconnaît lui-même la nécessité de renforcer l’égalité d’accès. Cela signifie que le problème est identifié, mais il n’est pas traité à la hauteur des enjeux.

Troisième point, la question du sens même de la formation.

La formation ne peut pas être réduite à un indicateur de gestion ou à un volume d’agents formés. Elle doit être un levier de qualification, d’émancipation professionnelle et de mobilité.
Or, lorsque les formations deviennent plus courtes, plus standardisées et plus numériques, le risque est de basculer vers une logique d’adaptation immédiate au poste, au détriment de parcours professionnels durables.

Enfin, la question des moyens reste centrale.

Le bureau de la formation voit ses marges de manœuvre contraintes, notamment sur les crédits pédagogiques.

C’est un point d’alerte majeur. Car ce sont ces crédits qui conditionnent la qualité réelle des formations.
Pour la CGT, plusieurs exigences doivent être posées clairement pour la prochaine stratégie :

• ·      Un retour à un niveau d’investissement au moins équivalent à celui d’avant 2020, à minima ;
• ·      Un renforcement des crédits pédagogiques ;
• ·      La production d’indicateurs précis par catégorie d’agents ;
• ·      Une évaluation de la durée et de la qualité des formations suivies ;
• ·      Des mesures concrètes pour lever les freins d’accès, notamment pour les agents de catégorie C ;
• ·      Une vigilance sur le développement du tout-numérique, qui ne doit pas se substituer aux formations en présentiel lorsque celles-ci sont nécessaires.

 Par ailleurs, le décret du 22 juillet 2022 impose un principe clair :

• ·      Les agents les moins qualifiés, notamment de catégorie C, doivent bénéficier d’un accès prioritaire à la formation et d’un accompagnement renforcé pour leur évolution professionnelle

Ce texte prévoit notamment : des droits renforcés à la formation ; un accompagnement personnalisé ; des parcours visant l’accès à une qualification (niveau diplôme) Or, dans le document présenté : aucune donnée sur ces dispositifs ; aucune évaluation des agents concernés ; aucune mesure de l’accès réel à ces droits

une obligation réglementaire existe, mais elle n’est ni visible, ni évaluée.
Le risque, c’est une ne formation qui s’adapte aux contraintes budgétaires ; d’une baisse de la qualité ; d’un creusement des inégalités ; et d’un non-respect potentiel des priorités fixées par la loi

La CGT exige : retour à un budget au niveau d’avant 2020 à minima ; d’une augmentation des crédits pédagogiques ; de données transparentes par catégorie A, B, C ; d’un bilan précis de la mise en œuvre du décret du 22 juillet 2022 ; un accès réel à la formation pour les agents les moins qualifiés ; maintien de formations longues et qualifiantes ; et refus du tout-numérique imposé

Former plus, ce n’est pas suffisant. Il faut former mieux, pour toutes et tous.
former plus d’agents est une chose ; garantir à tous un droit effectif à une formation de qualité en est une autre. Pour la CGT, c’est à cette condition que la formation pourra pleinement jouer son rôle au service des agents et du service public.